La ville d’Ottawa oriente l’action pour soutenir ses employés

Lorsque Steve Kanellakos prit le rôle de directeur municipal de la ville d’Ottawa il y a cinq ans, il instaura un changement d’orientation dans l’organisation qui non seulement transforma la culture du milieu de travail, mais aida à mieux soutenir la santé des employés pendant la pandémie de COVID-19.

« Nous avons été tellement orientés sur les activités et les mesures, et j’ai réalisé que le seul moyen de donner un excellent service est de se concentrer sur les gens », de dire le directeur responsable d’exécuter les plans du conseil municipal de la ville pour les services d’urgence pour les routes, les parcs et loisirs, et la construction. « Nous avons donc commencé à nous concentrer sur les comportements de la direction à mettre en pratique qui aideraient les gens à se sentir mieux soutenu et à faire un meilleur travail ».

Steve Kanellakos a instauré un style de gestion appelé « leadership engagé », en vertu duquel les leaders soutiennent la promotion de l’employé par le biais d’accompagnement personnalisé et de formation sur mesure. Cela comprend un programme de mentorat, des évaluations de rendement qui incluent une rétroaction des pairs et aussi des superviseurs, et des accompagnateurs personnels pour aider les employés à exceller. « Nous nous sommes concentrés sur nos gestionnaires pour les rendre plus aptes à soutenir notre personnel », dit-il.

L’autre changement est survenu pendant la pandémie, comportant de nombreux défis pour une organisation où la plupart des employés ne pouvaient pas travailler à partir de la maison, car ils fournissent des services de première ligne comme la lutte contre l’incendie, le déneigement et la collecte des ordures. La ville a mis en application un nombre de mesures de sécurité en matière de distanciation, d’hygiène et de port du masque. Mais les enquêtes périodiques menées auprès des employés ont révélé un problème important : la santé mentale.

« Ce fut vraiment révélateur », d’affirmer Steve Kanellakos. « Il devint clair que les gens devaient composer avec plusieurs enjeux liés à la COVID-19 : des problèmes d’isolement, de stress, d’incertitude, et familiaux. Et nous avons réalisé que nous devions redoubler d’efforts sur notre façon de soutenir leur santé mentale ».

L’organisation a établi des directives pour un réseau de soutien par les pairs, s’est concentrée sur une formation de sensibilisation à la santé mentale pour les dirigeants, a adopté une plateforme de mieux-être numérique interne nommée LifeSpeak dont le contenu touche un vaste éventail d’enjeux sur la santé mentale et le mieux-être, et a étendu son programme d’aide aux employés pour mettre à l’essai des soutiens post-traumatiques supplémentaires pour les intervenants en cas d’urgence et les employés travaillant en soins de longue durée.

Comme spécialiste en mieux-être du service des ressources humaines de la ville, Kristina Lamb a contribué à la conception de la formation de sensibilisation à la santé mentale pour les dirigeants de l’organisation, laquelle est offerte mensuellement par un psychologue clinicien et accompagnateur certifié. « Offrir une formation en santé mentale aux dirigeants est une pratique exemplaire reconnue pour accorder la priorité à la santé mentale en milieu de travail, ce qui est excessivement important pendant que nous traversons la pandémie », affirme-t-elle.

Elle a participé à la création des directives qui mettent au premier plan les pratiques exemplaires pour instituer un réseau officiel de soutien par les pairs. Par le truchement de conversations en tête-à-tête, les pairs aidants ont aidé leurs collègues à cerner des ressources et des soutiens qui les aideront à gérer les facteurs de stress au travail, les défis personnels ou les situations de crise.

Le soutien par les pairs est efficace parce que les personnes sont plus susceptibles de chercher l’aide de quelqu’un qui comprend les pressions uniques découlant de ce qu’ils vivent en milieu de travail », dit-elle. « Comme point de départ, il faut parler à quelqu’un en qui vous avez confiance pour vous aider à entrer en contact avec des ressources professionnelles si vous en avez besoin ».

Kristina Lamb considère que l’augmentation de la demande de services est une bonne chose. « Cela signifie que les personnes obtiennent l’aide dont elles ont besoin, au moment où elles en ont besoin », dit-elle. « Donc, ça fonctionne. Le plus gratifiant est de voir que des conversations vraies sur la santé mentale se passent en milieu de travail. C’est beau de voir un milieu de travail faire attention à la santé mentale de façons très concrètes ».

Cet article figurait dans la magazine annonçant les gagnants de la compétition les meilleurs employeurs pour les jeunes Canadiens cette année, publié le 1er février, 2022 dans le Ottawa Citizen. Cet article a été préparé avec le soutien financier de l'employeur, qui n'a ni écrit ni révisé le contenu.

La Ville d’Ottawa encourage un milieu de travail inclusif

Comme directrice d’Équité des genres et des races, de l’inclusion, des relations avec les Autochtones et du développement social de la Ville d’Ottawa, Suzanne Obiorah dirige un engagement d’importance visant à augmenter la diversité de la main-d’œuvre, à aider les employés racisés à réussir et à améliorer l’accès aux services pour les personnes des communautés mal desservies de la ville.

Nous nous efforçons d’avoir une main-d’œuvre qui reflète notre collectivité et nous favorisons un milieu de travail où nos employés ont un sentiment d’appartenance », dit-elle.

Cet effort implique une longue liste d’initiatives en milieu de travail et dans toute la collectivité, en partant du financement des organismes de services sociaux à la surveillance du processus d’action pour la réconciliation de la ville et à diriger sa diversité organisationnelle et son plan d’inclusion.

« Nous entreprenons la première stratégie de lutte contre le racisme de la Ville d’Ottawa », affirme-t-elle. « Nous travaillons avec plus de 600 résidents et nous avons mis sur pied une table de concertation communautaire sur la lutte contre le racisme, et ils nous conseillent sur les moyens qui permettent à la ville de confronter le racisme. Nous avons aussi tenu une séance sur la diversité et l’inclusion des genres ».

La ville a aussi adopté des pratiques d’embauche inclusive et fait des démarches auprès des quartiers prioritaires pour encourager des partenariats et créer des parcours axés sur l’emploi par la mise sur pied du Réseau des champions communautaires, en installant un Wi-Fi gratuit dans 13 endroits de ces quartiers, et en offrant de l’accompagnement de carrière et un programme Avenir jeunesse.

Deux fois l’an, la représentation des effectifs au sein de l’organisation est comparée à la disponibilité de la main-d’œuvre à Ottawa, et des augmentations constantes ont été notées quant à la représentation des femmes, des minorités visibles, des personnes handicapées et des autochtones.

Dans l’ensemble des milieux de travail de la ville qui englobent tout, soit des services d’urgence aux routes, aux parcs et loisirs, à l’élimination des déchets et à la construction, un plan de développement du leadership est offert aux employés, lequel comprend des conversations sur la carrière, des cours et des programmes de mentorat. La ville a aussi mis sur pied neuf groupes d’affinités pour différentes communautés racisées, culturelles et sociales.

« Nous voulons favoriser des endroits où les gens peuvent partager leurs expériences et intérêts », explique Suzanne Obiorah. « La ville fournit l’infrastructure nécessaire aux groupes d’affinités pour leur permettre de se réunir afin de réseauter, d’organiser des activités et de partager leurs connaissances. De cette façon, les employés peuvent se soutenir les uns les autres et formuler des recommandations à la ville concernant la façon d’en faire un milieu de travail plus inclusif ».

Lei Chen, agente de gestion de programmes et de projets, Services de protection et d’urgence, codirige le groupe d’affinités Patrimoine asiatique (Asian Heritage Affinity ou « AHA ») de la ville. « Son impact a été très positif », dit-elle. « Juste savoir que l’on n’est pas seul est considérable, et c’est un formidable outil de réseautage ».

Elle est aussi reconnaissante pour la communication ouverte entre elle et l’équipe de gestion de la ville. « Chaque fois que j’ai soumis des suggestions fondées sur les discussions du groupe d’affinités, elles ont été bien reçues », mentionne-t-elle. « Ils écoutent, et je sais qu’ils prennent des mesures ».

Par exemple, une discussion sur les préjugés raciaux vécus par les membres du groupe AHA a incité la ville à mettre sur pied une série de programmes de formation sur les préjugés inconscients. « Cette formation offre une plus grande compréhension et une meilleure sensibilisation aux cultures, et elle encourage les liens importants », dit-elle. « Cela a été très utile ».

« Nous tentons de créer des endroits où nous pouvons apprendre ensemble et comprendre les différentes expériences de vie dans un effort de créer un sentiment d’appartenance au sein de notre communauté et parmi nos employés », affirme Suzanne Obiorah. « Il est essentiel de savoir que la haute direction s’engage à assurer que notre main-d’œuvre reflète la collectivité que nous desservons, en intégrant la voix de ladite collectivité en cours de route ».

Cet article figurait dans la magazine annonçant les gagnants de la compétition les meilleurs employeurs pour la diversité au Canada cette année, publié le 8 mars, 2022 dansThe Globe and Mail. Cet article a été préparé avec le soutien financier de l'employeur, qui n'a ni écrit ni révisé le contenu.